En México, los puestos más difíciles de cubrir y de retener son los gerenciales. (El Universal)
MÉXICO, DF.- Las organizaciones mexicanas en el ámbito público están por debajo de la tendencia general en inversión en tecnología. Tienen menor rotación de personal, pues promueven el desarrollo de los empleados, hay planes internos de carrera y certificaciones. Sin embargo, los puestos más difíciles de cubrir y de retener son los gerenciales como consecuencia de una retribución poco competitiva, de acuerdo con el estudio “Estado actual y tendencias en la gestión de los recursos humanos en México”, publicado por la consultora Epise.
El estudio indica que las organizaciones privadas tienen plantillas de empleados más dinámicas con tendencia a incrementarse. Además identifican y desarrollan el talento de los colaboradores para ocupar puestos clave. Promueven más la formación relacionada con el desarrollo de competencias comerciales y liderazgo. Les resulta más fácil atraer y retener colaboradores para ocupar puestos gerenciales, independientemente de que en algunos casos recluten personal en el extranjero. La remuneración está sujeta a la obtención de resultados o el alcance de metas. Algunas son empresas reconocidas como socialmente responsables.
Por otro lado en las empresas veteranas (con 60 años o más en el mercado) los trabajadores son estables, predomina el contrato por jornada completa sobre otras formas de vinculación laboral. Incentivan la capacitación profesional, aunque invierten menos en este rubro. Les resulta más fácil atraer nuevo personal y cubrir vacantes por su imagen.
Disponen de herramientas para la gestión de recursos humanos como planes de inducción. Y recurren a consultores externos en el ámbito tecnológico en más casos que las empresas jóvenes.
Según el estudio, en el caso de las firmas jóvenes (con un promedio de diez años de existencia) el número de empleados tiende a crecer. Más del 80 por ciento tiene horarios flexibles. Prefieren la comunicación oral directa y espontánea. Reclutan a personal externo más que desarrollar a nivel interno, es decir, tienden a subcontratar (outsourcing). La retención de personal se dificulta por la elevada presión por lograr resultados, aunque son las que más presupuesto invierten para la formación del personal. Recurren con más frecuencia a consultores externos para conseguir modelos de competencia propios.
Y las nacionales...
Las empresas de origen nacional tienen trabajadores más estables que las internacionales. En estas firmas las propuestas de mejora se analizan desde el ámbito directivo y la red jerárquica. En tanto, las organizaciones internacionales crecen a un ritmo más rápido que las nacionales. Recurren a menudo a la contratación temporal; tienen mayores dificultades para retener al personal especializado. Destacan en inversión de tecnología y tienden a buscar alianzas con otras empresas. Difunden su misión, visión y valores corporativos.
Las organizaciones más reconocidas (que cumplen con más de tres reconocimientos externos) tienen menos problemas para atraer personal, pero no así para retenerlo. En sus políticas de retribución valoran la creatividad, la capacidad de innovación y la mejora continua. Hay mayor participación en planes de formación profesional. Comparado con el resto de las organizaciones la formación cubre a la mayoría de los empleados (más de 85 por ciento) contra el resto que abarca a aproximadamente el 70 por ciento.
Juan Pablo Ventosa, presidente de Epise explica que los resultados se obtuvieron luego de realizar encuestas con 100 empresas y 36 entrevistas a profundidad, que suman casi tres millones de empleados. Ventosa dice que, en general, a las empresas les hace falta medir el retorno de la inversión en formación de personal y aumentar los diagnósticos de necesidades. En cuanto a las tendencias para los próximos años, Ventosa asegura que las empresas deben poner énfasis en desarrollar líderes, preparar al personal y transitar de tener departamentos de RH operacionales a ser consultores internos. “La nómina y contratos se puede externalizar, pero hay que alinear las estrategias de RH con las de la organización”.
Alejandro Olivera, director de formación directiva de BBVA-Bancomer afirma que como empresa coinciden en las prácticas de liderazgo, dirección de personal y comunicación que apunta el estudio. Como ejemplo mencionó que recientemente el banco inauguró su Escuela de Management para capacitar a sus ejecutivos, y apuestan al desarrollo de personal al interior, para que “de cajeros puedan convertirse en ejecutivos”.
El estudio no incluye un análisis de las pequeñas y medianas empresas (Pymes). Sin embargo, durante la presentación del estudio Paola Martínez, jefe de sección y capacitación en Carpenter (Aceros Fortuna) opinó que las Pymes tienen como una de las mejores prácticas corporativas la comunicación constante con los empleados y estableció que les hace falta enfocar más sus esfuerzos y recursos económicos hacia la capacitación del personal.
